Recruter un geek : mode d'emploi
Trois recommandations pour bien recruter un professionnel du numérique.
Le digital évolue vite et les métiers, au diapason, se ramifient et se complexifient. Il est loin le temps du webmaster, homme à tout faire de l'Internet des années 2000 et chef d'un orchestre sans musiciens. Désormais, on recense environ 30 métiers spécifiques au digital, dont certains aux contenus changeants ont des noms barbares : growthacker, data scientist, scrum master…
Cette explosion de fonctions pose question aux recruteurs : quand « nouveaux métiers » signifie le plus souvent « pénurie de compétences » - autrement dit que le « stock » de titulaires de la fonction est vide -, comment trouver les bonnes ressources ? Comment évaluer des compétences aussi inédites et souvent peu ou mal définies par le manager opérationnel ? Comment les faire évoluer ? Enfin, qu'adviendra-t-il si le métier disparaît des organigrammes ? Trois recommandations.
Définir le poste et ses indicateurs de performance
Tout d'abord, je conseille aux responsables du recrutement de « challenger » les managers sur la définition des fonctions. C'est justement parce que le poste est nouveau dans l'organisation qu'il faut le définir et, pour éviter les effets de mode, bien recenser ses indicateurs de performance. Puisque le poste va faire bouger les lignes, savoir avec qui et pour qui travaillera ce cadre est impératif.
Privilégier les candidats qui communiquent
Ensuite, l'évaluation du candidat devra faire l'objet d'une analyse serrée. Il sera question de compétences mais aussi d'aptitudes à communiquer. Les titulaires d'un métier neuf doivent souvent « évangéliser ».
Evaluer le potentiel d'évolution
Enfin, et même si le plan de carrière est aussi illusoire qu'obsolète, prévoir le « coup d'après » s'impose. Le cadre du digital, qui est là pour bousculer les idées reçues, a également un fort besoin de reconnaissance. La voie royale étant, pour lui, de sortir du digital par le haut pour évoluer vers des fonctions de direction. Il est donc essentiel d'évaluer, dès le recrutement, cette envie de grandir et le potentiel d'évolution.
Pierre Cannet est PDG de Blue Search Conseil, cabinet de conseil RH. Sur Twitter : @thebluetouch
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