Création de valeur : l'importance des emplois inclusifs pour votre entreprise
Pénurie de talents ? Les emplois inclusifs peuvent être une solution : découvrez un vivier de compétences inexploité.
L’OCDE identifie cinq catégories de travailleurs qui rencontrent des difficultés à intégrer le marché du travail et à y trouver un poste à la hauteur de leurs compétences (Des emplois de qualité pour tous dans un monde du travail en mutation : La stratégie de l’OCDE pour l’emploi, éditions OCDE). On y trouve, par ordre croissant de difficulté : les individus ayant des responsabilités familiales (aidants familiaux, parents seuls), les immigrés, les seniors (50-65 ans) et ceux ou celles en situation de handicap. Ces personnes sont confrontées à des contraintes spécifiques, parfois cumulatives, généralement incompressibles, qui sont autant de freins à l’emploi. Mais elles sont également sources de compétences et d’expertise particulières dont les entreprises ont besoin.
Changer radicalement de paradigme
Cependant, les entreprises ne pourront mobiliser ce vivier de talents et de compétences disponibles sans prendre en compte et intégrer les contraintes auxquelles ces personnes font face. L’inclusion en entreprise ne peut se faire sans un changement radical de perspective dans la manière d’envisager l’emploi et le travail. Concrètement, il s’agit de passer d’un modèle de sélection des employés, basée sur une fiche de poste et des critères spécifiques, à un modèle se concentrant sur l’adéquation entre les compétences recherchées par une entreprise et les compétences et le potentiel des candidats. En d’autres termes, l’emploi inclusif consiste à penser les postes en fonction des personnes, et non l’inverse.
Une telle « personnalisation » de l’emploi était jusqu’à récemment trop complexe d’un point de vue organisationnel, ce qui explique la « standardisation » actuelle du processus de recrutement : on crée une fiche de poste en fonction de besoins multiples, et on espère que les candidats pourront s’y conformer. Or, une approche de l’emploi centrée sur les personnes est désormais rendue possible par les mêmes technologies qui ont fait de la personnalisation la règle dans de nombreux secteurs : musique, films, jeux, shopping, services, même « news », tout est de nos jours personnalisé (ou presque). La technologie peut donc également jouer un rôle essentiel, en facilitant l’adéquation entre les qualifications, expériences et compétences disponibles, et ce dont les entreprises ont besoin.
L’inclusion : créatrice de valeur pour l’entreprise
Cette approche inclusive de l’emploi ne permet pas seulement de répondre aux difficultés croissantes de recrutement des entreprises. L’emploi inclusif est également source de création de valeur et d’innovation pour les entreprises. Tout d’abord, ce changement de perspective répond à l’obligation actuelle de repenser la performance de l’entreprise afin d’y intégrer son impact sociétal.
Ensuite, et contrairement aux idées reçues, les personnes ainsi recrutées, apportent non seulement leurs compétences et expertises aux entreprises, mais se distinguent dans les faits par leur performance sur six dimensions : l’attitude et l’éthique au travail, la productivité, la qualité du travail, l’engagement, l’innovation et l’assiduité (“How businesses can find hidden workers” de Joseph Fuller, Manjari Raman, Eva Sage-Gavin et Ladan Davarzani, HBR article, December 2020).
La valorisation de l’inclusion nécessite de repenser la façon de concevoir la performance au travail pour y intégrer à la fois les contraintes et capacités des individus, et leurs apports pour l’entreprise, financiers et extra-financiers.
Enfin, le bénéfice tiré de l’embauche de personnes traditionnellement exclues du marché du travail réside pour l’entreprise dans sa capacité à tirer parti de leur différence pour développer de nouveaux produits ou services, par exemple des services de proximité dans des zones isolées ou des produits et services adaptés aux seniors. Une entreprise inclusive n’est pas plus performante parce qu’elle fait faire à des personnes exclues la même chose que tout le monde, mais, au contraire, parce qu’elle se sert de leurs spécificités comme source de création de valeur.
Qu’est-ce qu’un emploi inclusif ?
L’« emploi inclusif » se conçoit donc à trois niveaux : il s’agit à la fois d’emplois créés pour les personnes traditionnellement exclues du marché du travail ; d’emplois qui transforment la façon dont les entreprises interagissent avec les individus en vue d’adopter une approche inclusive ; et enfin d’emplois nécessaires pour créer et gérer les emplois inclusifs au sein de l’entreprise. De la même manière qu’on parle de plus en plus de « green jobs », il convient de parler d’« inclusive jobs ».
Aller au-delà des mesures traditionnelles en faveur de l’inclusion
De nombreuses entreprises se sont engagées sur le chemin de l’inclusion en favorisant l’accessibilité, le recrutement et l’intégration de personnes en situation de handicap. Ces mesures comprennent l’amélioration de l’accessibilité des bâtiments, des sites internet et outils informatiques, ou encore le lancement de programmes d’embauche dans le domaine de la neurodiversité (TDAH, dyslexie, dyscalculie…), en utilisant des méthodes d’entretiens non conventionnelles destinées à évaluer les compétences des personnes plutôt que de se focaliser sur les CV, ou encore la création de forums virtuels où les employés peuvent partager leur handicap. Une initiative qui n’est pas sans intérêt pour l’entreprise quand on sait que les collaborateurs qui peuvent parler de leur handicap au travail sont 30% plus engagés que ceux qui ne disposent pas de cet espace de parole (« Make it safe for employees to disclose their disabilities », de Laurie Henneborn, HBR, June 2021). Cependant, le chemin vers une réelle inclusion reste difficile et un écart persiste entre les intentions et les actions prises par les entreprises.
Trois mesures pour une meilleure inclusion
1- Faire de l’inclusion une stratégie
Au-delà des intentions affichées, cela passe d’une part par la mise en place d’actions et d’outils pour mesurer les progrès et le degré d’inclusion : l’inclusion doit être mesurée par des indicateurs spécifiques, afin d’être considérée comme une valeur en soit. D’autre part, intégrer l’inclusion dans la stratégie de l’entreprise, nécessite un engagement au plus haut niveau : le rôle du dirigeant n’est pas seulement de promouvoir l’inclusion mais est également de donner aux managers les moyens d’être inclusifs, notamment en dépassant les indicateurs traditionnels de performance (ventes, rentabilité ou chiffre d’affaires), afin de valoriser à sa juste valeur l’emploi inclusif, et en donnant les moyens au reste de l’équipe pour réussir l’intégration.
2- Sensibiliser au phénomène de l’exclusion
La première étape vers l’inclusion est la prise de conscience et la connaissance de « l’autre ». Les groupes de population souvent exclus sont peu visibles. Au-delà des formations sur l’inclusion et la diversité, être inclusif implique d’aller vers l’autre, de comprendre ses contraintes spécifiques, et surtout, d’identifier sa valeur et donc d’adapter en conséquence les métiers et les pratiques.
3- Changer son approche du recrutement
Faire évoluer les pratiques de recrutement est essentiel pour accéder à ce vivier de talents en passant d’une approche « job-to-candidate » (une offre d’emploi détaillée avec des pré-requis) à une approche « candidate-to-job ». A travers ce changement il s’agit de se concentrer en priorité sur les compétences et le potentiel du candidat pouvant correspondre au mieux aux besoins de l’entreprise, voire faire émerger des fonctions ou des missions encore inédites.
« Nous remercions Estelle Peyrard, chercheure associée au Centre de Recherche en Gestion, Ecole Polytechnique, et auteure de la thèse : « L’innovation inclusive en pratique : fondations, apports et défis dans le domaine du handicap », pour sa contribution à notre réflexion. »
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L’année 2021 a connu la plus forte pénurie de talents depuis 15 ans : 69 % des employeurs dans le monde ont indiqué rencontrer des difficultés à pourvoir les postes vacants (Manpower Talent Shortage survey 2021). Pourtant, un large vivier de talents et de compétences reste inexploité : la France compte à ce jour 5,5 millions demandeurs d’emploi, dont plus de la moitié en chômage longue durée (selon Pôle Emploi, en février 2022).
