Le numérique, source d’économies

Le numérique ne fait plus peur. Près de 6 actifs sur 10 le jugent consubstantiel à leur activité. Selon une étude « Pratiques numériques 2016 » réalisée par Eleas pour l’Association nationale des DRH (ANDRH), publiée ce lundi, 67,2 % de la population active se dit ­connectée plus de 3 heures chaque jour, un chiffre qui bondit à 81 % pour les cadres. Réactivité, ­qualité d’exécution, ouverture vers de nouvelles opportunités (commerciales, sociales, créatives, etc.), les vertus sont plus nombreuses que les menaces. Seuls les salariés de la finance et de l’assurance restent dubitatifs. Face à une relation client dématérialisée, et face à la fermeture massive des agences, nombre d’entre eux ont subi une nouvelle feuille de route. De fait, l’accompagnement de ces nouveaux usages est devenu l’un des sujets majeurs du DRH, selon Eleas. Auprès de salariés désormais acquis à la transformation de l’organisation du travail, ils sont attendus sur la formation à l’entreprise numérique – qui inclut la virtualisation des échanges et du management – et sur la régulation des usages, notamment face au stress induit par l’ultraconnectivité.

Orange réfléchit au bureau de demain

Observer et tester les futures modalités de travail, c’est le sens du projet d’Orange, qui a été récompensé par le prix de la disruption numérique RH. Profondément marqué par l’épisode de suicides qui a souligné l’acuité des questions d’organisation, le groupe a créé il y a dix-huit mois un « Work Lab », un laboratoire interne pour réfléchir au rôle du collectif du travail, à la notion de temps pertinent ou encore à la place des tchatbots. Cette structure transverse fonctionne en réseau : « Il ne s’agit pas d’une structure organisationnelle classique qui se réunit formellement, mais d’une sorte de “core team” multidisciplinaire pilotée par la DRH groupe autour d’une somme d’expertises internes (RH, sociologues des labos de recherche, managers opérationnels) », détaille Corinne Poupet, directrice de la filière RH groupe d’Orange. Ni think tank ni conseil interne, ce lab pilote plusieurs expérimentations : une approche de feed-back permanent dans un centre du service client à Maurice, l’impact organisationnel du télétravail sur un centre service client, enfin la pépite, la « Villa Bonne Nouvelle », un espace de co-working. Ce laboratoire in vivo, lancé en 2014, met en scène les futures pratiques de travail à travers des espaces et des mobiliers modulables, reconfigurés selon les usagers, des équipes Orange, des startuppeurs et des free-lances. « Cette confrontation à différents modes de fonctionnement permet de mesurer quelles organisations favorisent l’amélioration de la qualité sociale et de la performance économique. »

M6 trace ses intermittents

Plus concret, le projet de M6, a permis de développer un outil de pilotage des collaborateurs non permanents. Pour fabriquer ses reportages, séries, films et directs, M6 emploie plus de 1.300 intermittents de façon régulière et édite jusqu’à 2.000 contrats par semaine ! « Autant le dire, les fins de semaine étaient difficiles pour les planificateurs qui devaient vérifier et enregistrer des centaines de contrats papier, saisis par ailleurs de manière disparate et hétérogène dans des fichiers Excel », rappelle Christophe Foglio, DRH de M6 et lauréat du prix du DRH numérique. Ces lourdeurs administratives, chronophages et source d’erreurs, se sont considérablement allégées depuis l’an dernier grâce à l’application D2. Développée spécifiquement pour ce média, elle permet à partir des plannings de travail d’éditer les contrats correspondants et de calculer automatiquement les éléments de rémunération (heures supplémentaires, primes, etc..) selon une dizaine de conventions collectives différentes.

Aujourd’hui, dans les différents locaux de M6, des bornes D2, largement inspirées de celles d’Air France, permettent aux intermittents de s’enregistrer dès leur arrivée et de signer instantanément leur contrat de travail dématérialisé. Manœuvre inverse, à leur départ, le temps de travail effectif est signalé. Sur les tournages, quelle que soit la société de production, la procédure s’effectue directement sur le PC portable du directeur de production.

Levier d’économie de temps pour le service RH mais aussi pour les managers qui peuvent contre­signer les contrats en temps réel grâce à leurs smartphone ou tablette, D2 a aussi permis de concrétiser le zéro papier à la DRH.

Autre gain souligné, la vision partagée du « pool d’intermittents » induisant la souplesse d’orga­nisation : « La tendance de chaque planificateur était d’attribuer les piges à ses propres réseaux, alors qu’aujourd’hui les ressources sont mieux partagées au niveau groupe à travers un vivier de compétences commun. »

Eurotunnel recrute sur MOOC

L’optimisation du sourcing, c’est aussi la problématique qui a poussé Eurotunnel à monter son propre MOOC, « Sur les Rails de l’Emploi ». Lancée en 2015, cette formation en ligne de six semaines a été suivie par 5.300 apprenants, 60 % d’entre eux ayant décroché la certification de conducteur de train reconnue par l’Etat. Ce projet a été récompensé par le prix du projet numérique et des nouveaux outils. Gratuits et ouverts, les tutoriels coconstruits par le Ciffco, le centre de formation du groupe, ont initié les MOOCeurs aux tâches quotidiennes de conducteur de train de fret et d’agent au sol, les formant à la signalisation et à la conduite par simulation 3D. « L’esprit de ce MOOC est de valoriser les métiers du groupe auprès des nouvelles générations qui n’identifient que les métiers de la SNCF », explique Xavier Moulins, DRH groupe d’Eurotunnel, qui a bien du mal à recruter chaque année des conducteurs motivés et préparés. « Par le passé, plusieurs millions d’euros ont été consommés en pure perte à identifier des profils mal adaptés. » Le ratio de personnels formés aujourd’hui vis-à-vis des stricts besoins d’Eurotunnel peut sembler déséquilibré, mais les débouchés sont vastes. 600 postes restent actuellement à pourvoir dans le fret ferroviaire. Cette année, pour ses 12 postes de conducteurs, Eurotunnel a présélectionné 36 candidats, MOOceurs à 90 %.

Pôle emploi réduit la fracture numérique

Le projet, présenté par le service public, est d’abord une riposte à l’usage massif des outils de recherche d’emploi en ligne. Décidé à résister à la concurrence des jobboards, Pôle Emploi réagit pour ne pas disparaître. D’une part en nouant des partenariats avec certains dans le but d’agréger davantage d’offres sur le site maison, d’autre part en se concentrant sur les publics les plus éloignés du numérique. « Dans une logique de traitement de masse et de segmentation, nous portons nos efforts sur ceux qui ont besoin d’un accompagnement personnalisé », définit Jean-Yves Cribier, directeur général adjoint en charge des RH et des relations sociales de Pôle Emploi, qui a inventé pour les désigner le terme d’ « illectroniques  ». Ce projet a été lauréat du prix de la transformation numérique de la fonction RH.

Concrètement, les conseillers consacrent désormais de plus longues plages horaires pour accompagner ces demandeurs dans leurs démarches (création de CV en ligne, définition d’une méthodologie de recherche, etc.). En amont 2.200 jeunes en service civique assistent les chômeurs les moins connectés dans leurs candidatures au sein des 900 agences. L’an dernier 260.000 demandeurs d’emploi ont ainsi été formés à l’usage d’Internet à travers des ateliers de formation _qui ont aussi accueilli des entreprises. « Le métier de conseiller lui aussi se transforme. Plus autonome, il participe concrètement à la lutte contre la fracture numérique », souligne Jean-Yves Cribier, dont l’enjeu est de former chacun d’eux à l’ensemble des services numériques de Pôle Emploi. Pour qui sait bien naviguer, l’offre est vaste : salons en ligne, serious games de recrutement, simulations d’entretiens, e -learning, à piocher dans l’emploi store. En 2015, pole-emploi.fr a proposé 5,1 millions d’offres pour 45,3 millions de visites par mois, soit trois fois plus que leboncoin.fr.

La Poste digitalise ses postiers

« La fracture numérique, c’est aussi un risque pour La Poste », reconnaît Yves Arnaudo, directeur du développement des ressources humaines à La Poste. «  Le groupe devenant un opérateur de services et de produits numériques, les 250 métiers du groupe sont concernés par l’acquisition des compétences digitales, guichetiers, facteurs, fonctions supports, jusqu’au top management  ». Dans le cadre du plan stratégique de transformation baptisé « La Poste 2020 : Conquérir l’avenir », l’établissement s’est ainsi engagé à tracer un avenir à chacun des 260.000 postiers. Parmi les destins possibles, le diagnostic énergétique, le codage informatique, l’innovation, le conseil bancaire, l’impression 3D, etc. La Poste a, elle, reçu le prix de l’accompagnement des enjeux du numérique sur les conditions de travail.

MOOC, COOC, SPOC, classes virtuelles, coaching digital _utilisé notamment à la Banque Postale_ tous les formats sont testés pour garantir l’employabilité, même si jusqu’ici 90 % des formations se déroulaient en présentiel. En un an, un postier sur quatre a déjà suivi un ou plusieurs formats de l’offre : sensibilisation aux pratiques digitales, à l’usage des outils (smartphones, apps, etc), aux usages _tel que l’apprentissage de la relation client à distance. La Poste a mis les moyens : un budget équivalent à 3,9 % de la masse salariale a été débloqué, rallongé l’an dernier de 450 millions d’euros supplémentaires pour financer l’opération « Tous numériques ! » qui permettra durant cinq ans de faire du sur-mesure selon les profils