Die Entscheidung des EuGH zu Kettenbefristungen

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz gibt eindeutige Voraussetzungen zur Befristung eines Arbeitsvertrages vor. Es gibt hin und wieder spezielle Fälle, in denen ein einziger Arbeitnehmer über zehn befristete Arbeitsverträge vom gleichen Arbeitgeber erhält - in einem Zeitraum von bis zu zehn Jahren und mehr.

Die gesetzlichen Vorgaben zur Befristung eines Arbeitsvertrages sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Vor allem die Paragraphen 13 ff. sind entscheidend.

Eine Befristung ist nur unter drei Voraussetzungen möglich. Einerseits durch einen sachlichen Grund, beispielsweise dass der betriebliche Bedarf der Arbeit nur für einen gewissen Zeitraum besteht oder andererseits, weil der Arbeitgeber im öffentlichen Dienst ausschließlich auf befristete Haushaltsmittel zurückgreifen kann, die für die benötigte Arbeitsleistung bereitstehen. Wird der Arbeitsvertrag wegen einer sachlichen Grundlage befristet, muss der Arbeitgeber im Zweifelsfall beweisen können, dass die Gründe stimmen.

Andernfalls ist der Arbeitsvertrag unwirksam.

Laut Urteil vom 14.09.2016 (AZ C-16/15), entschied der Europäische Gerichtshof, dass ein struktureller Mangel an Planstellen kein Grund für eine Kettenbefristung ist. Als Begründung gab er an, dass der Rückgriff auf befristete und aufeinanderfolgende Verträge zur Deckung des permanenten Bedarfs im Gesundheitsdienst gegen das Unionsrecht verstößt. Die Nutzung dieser Verträge ist nur gerechtfertigt, wenn ein zeitweiliger Bedarf abgedeckt werden muss.

Explizit hatte eine Krankenschwester aus Spanien geklagt, weil ihr Arbeitsverhältnis vom 5. Februar 2009 bis zum Juni 2013 siebenmal verlängert wurde. Begründet wurden die Verlängerungen durch die notwendige Ausführung zeitlich begrenzter, außerordentlicher und konjunktureller Dienste. Die Ernennung der Krankenschwester wurde mit gleich formulierten und befristeten Arbeitsverträgen insgesamt siebenmal verlängert. Kurz vor dem Ablauf des letzten Vertrages im März 2013 teilte ihr die Krankenhausverwaltung mit, dass der Arbeitsvertrag erneut verlängert werde, sodass sie letztendlich von Februar 2009 bis Juni 2013 ohne Unterbrechung für das Krankenhaus tätig war. Gleichzeitig wurde sie in Kenntnis gesetzt, dass das Arbeitsverhältnis nach der Beendigung des letzten Vertrages auslaufen würde. Das Gericht zweifelte an, dass die spanische Regelung rechtmäßig ist.

Die Krankenschwester María Elena Pérez López klagte gegen die Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, denn ihrer Meinung nach dienten die sieben aufeinanderfolgenden Ernennungen nicht zur Deckung eines außerordentlichen oder konjunkturellen Bedarfs des Gesundheitsdienstes, sondern tatsächlich einer permanenten Tätigkeit.

Der Richter, der sich mit der Klage am Verwaltungsgericht in Madrid befasste, wandte sich an den Europäischen Gerichtshof und fragte, ob die Regelung in Spanien, welche die Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen in der Kategorie Gesundheitsdienste zulässt, gegen die generelle Vereinbarung zu befristeten Arbeitsverhältnissen verstößt. Das Verwaltungsgericht zweifelte speziell die sachlichen Gründe an, die die Verlängerung dieser Verträge rechtfertigt.

Ab sofort sollen Vorgaben für EU-Mitgliedsstaaten missbräuchlich befristete Arbeitsverträge verhindern

Der Europäische Gerichtshof verwies in seinem Urteil darauf, dass die Rahmenvereinbarung Mitgliedsstaaten verpflichtet, die missbräuchliche Verwendung von Kettenbefristungen zu verhindern.

Mindestens einer von drei Punkten sollte in befristeten Arbeitsverträgen enthalten sein. Entweder sachliche Gründe zur Rechtfertigung der Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen, die maximal erlaubte Dauer, die für aufeinanderfolgende Verträge vorgesehen ist oder die erlaubte Anzahl der Verlängerungen.

In der spanischen Regelung ist jedoch keine Beschränkung zu Dauer und Anzahl der Verlängerungen von befristeten Arbeitsverträgen enthalten, sodass der Europäische Gerichtshof untersuchte, ob es einen exakt bezeichneten, sachlich bezogenen Grund gab, der die aufeinanderfolgenden Einstellungen der Krankenschwester rechtfertigte.

Der Europäische Gerichtshof war der Meinung, dass die vorübergehende Vertretung von Arbeitnehmern zur Deckung eines temporären Bedarfs ein sachlicher Grund sein kann. Doch können die Verträge nicht für dauerhafte und ständige Aufgaben verlängert werden, die zu den regulären Arbeiten des festen Krankenhauspersonals zählen. Der sachliche Grund muss die Notwendigkeit der Deckung des zeitweiligen und nicht des permanenten Bedarfs rechtfertigen. Im Fall der Krankenschwester basierten die aufeinanderfolgenden Einstellungen nicht auf den zeitweiligen Bedarf des Arbeitgebers. Eine derartige Verlängerung führe zu Unsicherheit im Gesundheitsdienst, unter der nicht nur die Krankenschwester zu leiden hat.

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